仕事にやりがいを与えるインセンティブ制度とは？メリットや注意点をご紹介

みなさんは仕事をする上で、どのようなことがモチベーションにつながりますか？
もし管理職の立場であれば、部下のモチベーションを上げるためにどのようなことを意識しているでしょう。

仕事での高いパフォーマンスは、従業員各々のモチベーションに大きく左右されます。
モチベーションが高ければ高いほど、仕事は捗り生産性が上がるため、企業の業績アップにも非常に重要な要素です。

今回はそんなモチベーションアップの手段として、「インセンティブ」という制度をご紹介します。
種類もさまざま、メリット・デメリットもそれぞれ多々あります。

上手く導入できれば従業員個人のモチベーションアップと、それに伴う企業組織としての向上に効果的です。
それぞれ細かく確認していきましょう。

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まずはインセンティブについて、概要や目的を見ていきます。

概要

インセンティブとは簡単に言えば、「従業員のモチベーションを上げるためのシステム」です。
インセンティブについて何となく分かる人であれば、個人の成績に対する金銭的な報酬が思い浮かぶかもしれませんが、それだけに限らず表彰や出世の機会、あるいは「ありがとう」と言われるだけでもモチベーションアップにつながるため、それもインセンティブと言えます。

実際に「incentive」という言葉には、「報奨金」以外に「意欲を起こさせるもの」「刺激となるもの」といった意味合いがあり、「励ます」という意味のラテン語が語源です。
従業員それぞれで何にインセンティブを感じるか、必要とするインセンティブが異なるため、管理者側は部下一人ひとりで上手に使い分けていく必要があります。

目的

インセンティブの目的は従業員のモチベーションアップと人材の確保です。
前者について、例えば金銭による報酬という面で言えば、なぜ基本給アップではなくインセンティブなのでしょう。

それは「持続的なモチベーション向上」こそが目的の本質であるためです。
基本給のアップも当然従業員のモチベーションにつながりますが、この毎月の固定給を一度上げてしまうと、企業側はこれ以降下げにくく、コスト負担が大きいという側面があります。

また従業員側も上がってしばらくするとその状況に慣れてしまい、改めてモチベーションを上げるには新たな刺激が必要となるでしょう。
その点インセンティブであれば一時的な支給で済む上、金銭以外の報酬でも成立します。
さらにインセンティブ獲得のための目標が明確に見えているため、従業員はそれに向かって働いている間、長期のモチベーション維持が期待できます。

後者の人材確保については、既存社員と求職者の双方に有効です。
基本給に加えて本人の仕事次第で追加報酬が見込めるというのは、やる気のある有望な人材ほど魅力を感じやすいでしょう。

既存社員にしても、ただ何となく指示された業務をこなすのではなく、目標ができやる気が継続することで仕事にやりがいを感じ、離職率の低下にもつながります。

歩合やボーナスとの違い

混同しやすい例として挙げられる、歩合とボーナスについて確認します。
完全歩合であれば、月々の報酬は個人が達成した成果により、リスクはあれど高いリターンが期待できるものです。

対してインセンティブは毎月の基本給は確保しており、追加分に関してのみ個人の成果によります。
最低限の月給は頂ける上で、頑張れば報酬が追加されるため、プレッシャーも少なくかなり安心して働けるでしょう。

ボーナスは一時的な報酬という点では同じですが、個人の成果に対してというよりは、企業の業績そのものにより支給額が決まります。
そのため頑張った成果として反映されていると個人が感じるケースは少ないでしょう。

インセンティブは金銭だけではないと述べましたが、実際にその種類を見ていきましょう。

物質的インセンティブ（金銭・モノ）

これがインセンティブと聞いて最もイメージのあるもので、個人の成果に応じた金銭的報酬や、お金に代わる何らかのモノの報酬です。

評価的インセンティブ（評価・表彰）

表彰や昇進といった形で評価することです。
他の従業員の前で表彰されたり、人事評価が上がり昇進や昇格したりすることで、モチベーションは向上します。

人的インセンティブ（上司・先輩・同僚）

優秀な先輩や尊敬する上司、仲のいい同僚と一緒に働きたいという願望を持つ人に有効なインセンティブです。

「あの人のために成果を出したい」
「あいつには負けたくない」

など、熱意を持って働きやすい環境を用意することで、モチベーションを高く保ちながら仕事ができます。

理念的インセンティブ（企業理念・価値観）

企業理念や価値観によっても従業員のモチベーションは向上します。
それらに共感することで、企業目標の達成が従業員自身の個人目標達成にもつながり、人や社会に貢献できていると感じられて仕事にやりがいが持てるでしょう。

自己実現的インセンティブ

従業員個人のキャリアプランに合わせて仕事を与えることで、個人の持つ目標や夢が一つひとつ達成でき、成長を感じながら働けるためモチベーションを高く維持できます。

それではインセンティブのメリットをいくつか挙げていきましょう。

モチベーションの向上

目的でもあるモチベーションの向上が第一です。
頑張った分だけの追加報酬が明確であるため、その目標に向かって努力ができます。
即効性もあり、インセンティブの種類もさまざまあるため、バリエーション豊富でカバー範囲も広いと言えるでしょう。

競争による個人・組織の成長

個人のインセンティブもあれば、チームレベルでのインセンティブもあるでしょう。
チーム内でどうしたら成果を挙げられるか、お互い意見を出し合いながら各々が取り組むことで、コミュニケーションも活発になりチーム力が高まります。

従業員一人ひとり、チームごとで競争意識があることで、適度な緊張感も生まれ、仕事への取り組み方が変わってくるでしょう。
切磋琢磨しあうことで個人の成長、ひいては組織全体の成長につながります。

評価の不公平感の解消

毎月の固定給というのは、自身への評価がどれほどなのか、それは正当に評価されているのかが不明瞭で、捉え方次第で不公平感も出てきてしまいます。
インセンティブは成果を出すたび目に見える形で評価がされるため不公平感が解消される上、どうすれば評価されるのかが明確になり、一人ひとりのやるべきことがはっきりするというのも大きなメリットです。

優秀な人材確保

仕事にやりがいを見出したり、この会社にいる意味が感じられたりすることで、帰属意識が高まり人材の定着につながります。
インセンティブ制度があれば、経済的報酬、社会的安心、働きやすい職場環境、あらゆるタイプのインセンティブを求める人材が集まりやすく、そして離職しにくくなります。

反対にデメリットは、どのようなものが考えられるでしょう。

心理的ストレス

あくまで追加報酬、+αなものであっても、明確な目標があることでノルマのように感じ、プレッシャーを受ける場合もあります。
周りの従業員がインセンティブのためにバリバリ働いている姿を見て、自分も一緒に頑張らないとという強迫観念のようなものを感じてしまうかもしれません。

収入格差

成果を出せた人と出せなかった人とで、当然収入が変わってきます。
初めからインセンティブを受ける気のない人は何とも思わないかもしれませんが、成果を出そうと頑張ったが惜しくもダメだった場合、追加報酬の有無による収入格差は精神的に苦しくなる可能性があるでしょう。

モチベーションの低下

上記のような心理的なストレスはモチベーションの低下を招きかねません。
モチベーションアップを目的とするインセンティブが逆に低下を招くというのは皮肉ではありますが、人それぞれ性格の違いによって、向き・不向きがあることは理解しておくべきでしょう。

競争による弊害

インセンティブを受けるための競争が健全な切磋琢磨であれば最高ですが、一人ひとりが自分のためだけに動いた場合、生み出された創意工夫や優れたノウハウが共有されないという事態が起きる可能性もあります。
競争意識も度を越えてしまえば人間関係にも影響を及ぼし、チームワークの悪化や生産性の低下につながるかもしれません。

最後にインセンティブを上手く導入している企業の実際の事例をご紹介します。

メルカリ

「mertip（メルチップ）」という、従業員同士が感謝の気持ちとともに報酬を送り合うシステムがあります。
他の従業員に認められるという評価的インセンティブの側面により、互いの尊重と組織としての結束力を感じられて、モチベーションを高く維持できます。

エストコーポレーション

「笑顔で太陽で賞」や「チャレンジピカイチ賞」といったユニークなオリジナル表彰制度があり、全社員からの投票によって数字以外の部分が評価され、サイコロの出た目に応じたインセンティブが受けられます。

また「エストクエスト制度」という、ゲームのクエストのように上司からのお題に挑戦しクリアすることで、さまざまな商品と交換できるポイントが付与される制度もあります。

プルデンシャル生命保険

貢献に応じた報酬は大前提で、なおかつ「名誉」という精神の充足感を満たすものに重きを置いています。
社員同士360°評価をすることで「承認」される機会が増え、モチベーションアップが実現している他、成果だけでなくそのプロセスにインセンティブを紐づけることで、小さな成功体験が促され、チャレンジしやすい環境ができています。

インセンティブは金銭報酬以外にもさまざまな方法があります。
確かに働いていてモチベーションが上がる瞬間というのは、お金を得た時よりも、仕事中のふとした時の方が多いかもしれません。

お客様からの感謝の言葉や、上司や先輩からのねぎらいの言葉、上手くいった時の成功体験が次のモチベーションにつながるものです。
もちろん金銭的報酬も大切で非常に効果的ですが、それ以外にもパターンがあると知っておきましょう。

企業の事例も参考に、自身の会社でできるインセンティブの形を見つけてみてください。
デメリット面にも十分注意して、配慮した仕組みが作れるといいですね。