コーチングとは？ポイントと方法についてご紹介！

コーチングという言葉をご存じでしょうか。
スポーツにおける選手を指導するコーチという形で聞き覚えがあるかもしれません。
しかしコーチングはスポーツだけでなく、ビジネスの世界でも非常に効果的なスキルであり、人材の育成やマネジメントの面で大きく注目されています。
コーチングを上手く活用することで部下の成長につながり、それは結果的に組織全体を底上げさせます。
教える立場である上司や管理職の方々はぜひ身につけておくべきスキルです。
今回はそんなコーチングの具体的な手法と、意識するポイントを学んでいきましょう。

そもそもコーチングとはどのようなものでしょうか。
ここでは、コーチングの概要について解説します。

概要

まずコーチングの定義ですが、「目標を明確にし、その達成に向けて理想の状態を引き出すことで、より効果的に目標達成を実現するための手助けをすること」です。
少し具体的に言うと、「自分が投げかける質問によって相手に気付きを促し、設定された目標の達成のために相手に行動を促すこと」を指します。
冒頭で述べたスポーツ界の他、ビジネスや教育、医療や介護現場、はたまた日常の恋愛まで幅広い分野で活用されています。
相手の話に深く耳を傾け、相手への適切な問いかけにより、相手自身の内面にある答えを引き出すというのがコーチングの基本です。
これは他人からの指示や勧められたことよりも、自身の中で決めたことの方が達成しやすくやる気がでるためです。
また一度きりではなく長期的に関わって、実践とフィードバックをその都度重ね、相手の成長に寄り添っていきます。

ティーチングとの違い

似た言葉で「ティーチング」があります。
コーチングが相手の答えを引き出すものなのに対して、ティーチングは相手に、自身の持つ知識や経験などを教えてあげることで答えを提供するものです。
答えを教えてしまう分、考える自主性が損なわれる懸念があるため、ある程度仕事が分かってきた部下ではなく、新入社員のようなまっさらな相手に対してティーチングは使いましょう。
逆に一通り仕事を覚えた部下にはコーチングメインで、サポートをしながら部下自身で答えを見つけられるようにするのが理想的です。
この二つに優劣はなく、得られる効果も変わってくるため、相手のレベルやその時の場面による使い分けが大事になってきます。

コーチングの活用には3つのポイントがあります。

インタラクティブ（双方性・相互作用）

上司と部下がお互いからコミュニケーションを取り、部下が自分の意見や考えを言えるようになることです。
部下の自主性が高まることで、自ら考えて行動するようになるため、イレギュラーなことが発生した際にも部下が臨機応変に対応できるようになります。
上司が何かにつけて指示をする必要が減るため、業務の効率化も期待できます。
これが上司からの一方的なコミュニケーションばかりだと、部下は指示がないと何も分からず待っているだけの、いわゆる「指示待ち人間」になってしまう可能性があります。

テーラーメイド（個別対応）

コーチングは一人ひとり異なるコーチングを行うことで効果が最大限発揮されます。
人それぞれ考え方や価値観は異なるため、全員に全く同じコーチングをしてはそれが響く人と響かない人が出てきてしまいます。
「褒めて伸びるタイプ」「叱って伸びるタイプ」などがよく聞く例ですが、その部下の普段の行動や特徴を理解し、その場面に応じたコーチングをしてあげることで、部下の能力をより効率よく引き出せます。

オンゴーイング（現在進行形・継続性）

1ヶ月・半年・1年など、コーチングは期間を設けて継続的に行いましょう。
一度コーチングを実施することで、学んだ部下はそれを実践しながらパフォーマンスの向上に努めるでしょうが、何事も一回きりでは覚えたり効果が出たりはしないものです。
短期間で見ると効果が見られなかった部下も、時間と回数を重ねることで、コーチングの効果が最大化していきます。
継続的な改善と実践、そのフォローが大切です。

それでは実際にコーチングを行う際、どのようなスキルが必要なのか見ていきましょう。

共感

双方向でコミュニケーションを取るためには、信頼感を持ってもらうことが大前提です。
部下に安心感を与え、心を開いてもらう必要があります。
そのためには相手のペースに合わせる、共感してあげることが大切です。
言葉の交わし方を意識したり、相手の様子を察して褒めたり励ましたりしてあげましょう。

傾聴

安心感を持ってもらい信頼を得るという点で、「傾聴」することは非常に重要です。
人の話を聞くのは当たり前ですが、その当たり前ができていない人は結構います。
例えば相手が話している最中から、それに対する回答や質問を考え始めてしまい、結果ぼんやりしか聞けていないということはありませんか?
話し終えるまでしっかりと耳を傾けることで、相手は最後まで自分の言葉でアイデアや経験を伝えてくれます。
途中で口を挟むと、相手は「そうですね」と同意するだけになり、本当に言いたかった言葉が続かなくなります。
まずは黙って相槌や表情で表現し、じっくりと相手の言葉を聞いてあげましょう。

質問

相手に行動を促すことが肝となるコーチングにおいて、「質問」も重要な役割を担います。
適切な質問をすれば相手は新たな気付きを得たり、心が動いて行動に移したりしてくれます。
例えば失敗した部下がいて、その原因や、この失敗をどう活かすかを考えてもらう場合、視点を変えさせることが有効です。
その際上司からの質問が「Yes/No」で答えられるものよりは、「君ならどう思うか」「どういう対策が取れるだろうか」というようなオープンクエスチョンの方がいいでしょう。
相手に自ら問題解決について考えさせるのが効果的です。

提案

部下が自ら考え前進してくれたら、それを後押しする提案やリクエストも大切です。
ただしこちらの要望を押し付けないように注意してください。
コーチングの目的は相手の成長や目標達成のための手助けです。
コーチングする側の都合を押し付けず、あくまでも参考程度の提案のようなスタンスで、部下から断られることも想定した上で提案してあげましょう。

承認

相手がやってくれたこと、成長が見られたことを、努力やプロセスも含め適切に評価してあげることが「承認」です。
人を褒めるのが苦手という方も、変化や成長を事実として伝えるだけの承認は褒めることとは異なるため、恥ずかしがらずにしてください。
コーチングを受けることで、今までとは違うアプローチで物事に取り組むことは、その人にとって不安も大きく、失敗も多いことでしょう。
そこを上司がしっかりと見て認めてあげることで、部下も「評価されている」「間違っていない」と前向きになれますし、その後のモチベーションにもつながります。

フィードバック

承認と似ていますが、適切な評価を伝えるという点でフィードバックもしっかりとしてあげましょう。
多少指摘しづらいこともあるかもしれませんが、勇気を出して伝えてあげることで相手は新たな気付きを得られます。
マイナスなこともしっかり言いやすい信頼関係が前提になりますし、適切なタイミングを見極めることも大切です。
成長するために必要な情報を与えることはコーチングする側の責任であるため、相手から感じたことや気付いたことは出し惜しみせず伝えましょう。

それでは実践しやすい効果的なコーチングの方法を、大きく4つのステップに分けて説明します。

現状を確認する

まず現時点での進捗を確認するため、今の状況、何が起きているかをヒアリングしましょう。
相手は話すことで自身の思考や感情が整理できます。
さらには話を聞いてもらえる、大切にされていると感じるため重要感が満たされます。

続いて現状の課題もこの時点で明確にしましょう。
例えば周りの環境・人間関係・そもそものスキル不足・考え方・心理的なブレーキなどが挙げられます。
目標達成を目指すと「これをしなきゃ」と足し算の意識になりがちですが、「ゴールを妨げているものは何か」と考え引き算の感覚を持つことで、より目標に向かう道筋がはっきりしてきます。

目標を具体化する

目標を可能な限り具体的にします。
目標が明確になればなるほど、脳がそれに向けた情報をより拾ってくれるようになるため非常に効率的です。

次に達成したい目標の先にあるさらなる欲求・本当の目的を確認します。
これらの欲求は自身の心の中深くにある価値基準や強い欲求に基づくため、行動の後押しに非常に効果的です。
さらに目標に向かう価値基準を明確にすることも強いモチベーションにつながります。

あとはここで、目標に向かうにあたり起こりうるマイナス面も確認しましょう。
場合によっては設定したゴールの調整が必要になります。

課題と必要な行動を明確化する

現状とゴールが明確になったここで改めて、成果を妨げるかも知れない課題を明確にしましょう。
それに伴って今後に必要な行動やものをより具体的にします。
相手が思うように結果が出ずネガティブになっている時に、「今持っていて今後使える武器は何か」と聞いてあげることで、自らの強みに気付かせ自信を持たせる効果が期待できます。
必要なものの明確化は、課題クリアへの大きな力になるのです。

行動計画を作成する

最後に具体的な行動計画を作成します。
手順のポイントは「大きく考え、現実的に思考し、建設的な批判を加える」ことです。
現実的な思考と批判を繰り返すことで計画の精度が上がっていきます。

さらにどのタイミングでどういった評価基準で進捗を確認するかも決めておきましょう。
コーチングの効果的な運用には継続的なフォローが必要とすでに述べました。
評価してあげなければ改善点を伝えることもできず、より良い結果は期待できません。
評価の基準と方法、そのタイミングを前もって決めておくことは大切です。

最後は改めて相手に「本当にこの目標に向けて、これらのように行動するか」意思を確認しましょう。
ここの最後の念押しで相手の覚悟も決まり、スイッチが切り替わります。
不安を抱いていたらしっかりフォローして支えてあげましょう。

コーチングが与える企業へのメリットをまとめます。

部下が主体的になり成長する

上司からの問いに自ら考え行動するようになるため、反省点を見つけ課題を明確化することが習慣づいてきます。
行動計画を自ら立案する主体性が期待できます。

管理者側がスキルアップする

コーチングを通して部下とのコミュニケーションも取りやすくなり、人事面談やフィードバックの場でコーチングを活用することで、今までよりもマネジメント力・コミュニケーション力の向上が期待できます。

組織自体が活性化する

双方向のコミュニケーションにより活気が生まれ、社内の雰囲気が向上します。
さらに主体性のある部下が増えることで、さまざまな新しいアイデアの提案がなされ、組織が活性化するでしょう。

コーチングは一見難しそうにも感じますが、ステップが細かく分かれている分しっかり段階を踏めば誰でも実践可能です。
相手主導を意識することが大切で、傾聴・質問・承認の3つは頭に入れておきましょう。
話をよく聞き、適切な質問を問いかけ、進捗を評価してあげることで、部下は上司から必要とされていると感じモチベーション向上にもつながります。
部下の成長・経営層のスキルアップ・組織自体の向上と、3者全てにメリットがあり、健康経営を考える上でもぜひ身につけたいスキルです。
この記事で何度も復習をし、これからの仕事に活かしていってください。